PARTICIPATION

Les agents de la DREAL ont été consultés du 26 novembre au 19 décembre 2020.
22 % de participation avec 176 réponses exploitables (814 agents en poste).

Nota : les agents ne répondent pas forcément à toutes les questions.
La participation est très faible au regard des années précédentes.
La situation de la crise sanitaire et ses impacts n’ont certainement pas favorisé la participation au baromètre.

Pour mémoire :

en 2019 : 42 % de participation (355 réponses exploitables) ;
en 2018 : 32 % de participation.

AMBIANCE GÉNÉRALE

L’appréciation de l’ambiance générale au sein de son entité de travail poursuit depuis plusieurs années sa progression : 58 % en 2020, 51 % en 2019 et 24 % en 2018 pour les réponses « ambiance satisfaisante ».

Ce constat est d’autant plus appréciable à la lumière de la crise sanitaire avec un confinement imposé puis le développement du télétravail.

Il en est de même concernant l’ambiance générale au sein de la DREAL pour les réponses les plus positives : 24 % en 2020, 20 % en 2019 et 4,5 % en 2018.

Les réponses insatisfaisantes perdent entre 2 et 3 points.

COHÉSION D’ÉQUIPE

En globalisant les réponses positives (tout à fait d’accord et en partie d’accord) les résultats sont plutôt rassurants.

Le sentiment de cohésion d’équipe et de bonne capacité de travail s’estompe en s’éloignant de la sphère rapprochée. Toutefois, les résultats globalement positifs pour la sphère de travail plus éloignée progressent sensiblement (77 % en 2020 pour 69 % en 2019).

Malgré une année compliquée, la stabilité se constate pour :

les réponses globalement positives pour la sphère de travail rapprochée (86 % en 2020 pour 83 % en 2019),
les réponses « pas du tout d’accord » au sein des unités, divisions et pôles (11 % en 2020 et 2019),
les réponses négatives au sein de mon service, mission, UD, avec toutefois une légère progression de 4 points marquant une amélioration.

NIVEAU D’INFORMATION

Les réponses « tout à fait d’accord » font un bond de 10 points entre 2019 et 2020.

Les réponses « pas du tout d’accord » sont stables à 8 %.

Les réponses « tout à fait d’accord » progressent favorablement entre 2019 et 2020 passant de 17 % à 28 % au sein des services, missions et UD. Il en est de même au sein de la DREAL en passant de 7 à 13 %.

Les réponses « pas du tout d’accord » sont en léger repli (23 % en 2020 contre 27 % en 2019 au sein des services, missions et UD et 45 % en 2020 contre 47 % en 2019 au sein de la DREAL).

Les efforts de communication des managers, des services supports et de la direction en cette année particulière portent leurs fruits.

MOYENS ET OUTILS

Sans renier les rares commentaires sur les difficultés liées notamment aux visioconférences, aux matériels et au ménage, le pourcentage de réponses sur des moyens inadaptés régresse de 4 points entre 2020 et 2019.

Le bond significatif des réponses « adaptés à mes besoins » reflète les efforts du SSM en termes de mise à disposition des moyens en 2020 et du SG pour la partie investissement.

LA MOTIVATION - LA RECONNAISSANCE

Le niveau de motivation et le sentiment de reconnaissance progressent sensiblement entre 2019 et 2020.

Pour mémoire : 31 % de motivation élevée en 2019 et 16 % de « tout à fait d’accord » sur la reconnaissance de la mission. Les avis les plus négatifs sur ces items sont en net recul (motivation faible en 2019 : 23 %, sentiment que sa mission n’est pas reconnue 39 % en 2019).

LES RELATIONS AVEC LA HIÉRARCHIE

Je dirais que la relation avec ma hiérarchie directe est du point de vue de :

Les données sont identiques à celles de 2019 et plutôt satisfaisantes.

Si le niveau d’insatisfaction est stable, la réponse « satisfaisante » progresse de 4 points.

La réponse satisfaisante fait un bond de 10 points en un an et la réponse « insatisfaisante » recule de 7 points.

L’accompagnement progresse dans le bon sens (+ 5 % « satisfaisante » et – 1 % « insatisfaisante »).

Là encore, un gain notable de 9 points sur la réponse « tout à fait d’accord » et un recul de 5 points sur la réponse « pas du tout d’accord » montrent une évolution positive des relations entre les agents et leurs managers.

L’ADAPTATION À LA QUOTITÉ DE TRAVAIL

Durant ma semaine de travail, en général :

Les proportions sont identiques à celles de 2019.

Les réponses sont quasiment stables sur ce point également à 2 % prés.

Sur ce point, encore les réponses sont constantes par rapport à 2019.

CIRCUIT DE VALIDATION

L’évolution entre 2019 et 2020 est positive à chaque niveau. L’adaptation du circuit de validation au sein des services, missions et UD frôle les 70 % alors qu’elle était de 58 % en 2019.

La situation au sein de la DREAL progresse avec un gain de 11 points (18 % en 2019), mais reste largement en deçà de la moyenne.

Malgré cette embellie, les agents soulignent comme l’an dernier un nombre de niveaux trop important dans le circuit de validation. Cela entraîne inévitablement de multiples modifications et parfois des délais dépassés. Des délégations et une plus grande autonomie sont proposées comme solution.

Quelques remises en questions de Maarch sont exprimées.

INFORMATIONS RESSOURCES HUMAINES

Les efforts engagés en termes de communication des informations RH ont portés leurs fruits entre 2019 et 2020
(2019 : 32 % « tout à fait d’accord » et 19 % « pas du tout d’accord »).

Il est rappelé que le service RH de proximité et les encadrants associés aux exercices de promotion, mobilité, primes sont les interlocuteurs privilégiés pour toute question RH.

De nombreux éléments sont également disponibles sur intranet et dans Nouvelle AQ’tu.

ACTEURS DE LA PRÉVENTION

Annuaire des acteurs de la prévention en DREAL

LA TRANSVERSALITÉ

Malgré les nouvelles modalités de travail, les résultats progressent dans le bon sens en termes de transversalité.
La proportion de réponses « pas du tout d’accord » est en recul de 7 points.

LES ACTIONS SOCIALES

Les avis sont partagés sur le bilan 2020.

EXPRESSION LIBRE, LES MOTS POUR DÉCRIRE LA DREAL

240 mots ont été proposés par les agents.

78 % sont négatifs, 18 % positifs et 3 % inclassables, car pouvant être interprétés positivement ou négativement.

LES CONSÉQUENCES DE LA CRISE

Quels aspects positifs tirez-vous de cette crise d’un point de vue professionnel (organisation et méthodes de travail, fonctionnement de votre service / mission / UD, déplacements, relationnel avec la hiérarchie, vos- - - - - - - - - - -collègues…) ? Quelles nouvelles méthodes de travail ont fait leurs preuves ?

Le point positif plébiscité à 53 % est le télétravail.

S’y adjoignent ses corollaires :

les audio et visioconférences soulignées dans 19 % des réponses ;
moins de fatigue, moins de déplacements, un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, plus de calme, l’autonomie renforcée pour 12 % des expressions.

Viennent ensuite la mise à disposition des informations (managers, CR du CODIR), la mise à disposition des outils nécessaires au télétravail, les organisations de travail mises en place, la signature électronique, la découverte de nouveaux outils.

Qu’est-ce qui vous manque le plus d’un point de vue logistique ?

Sur 118 réponses :

29 % des agents n’ont manqué de rien ;
12 % des agents ont manqué de matériels adaptés, de téléphones professionnels ou encore d’accès au VPN ;
12 % encore ont souffert des dysfonctionnements des visioconférences ;
11 % ont manqué d’une pièce dédiée et de mobilier adéquat ;
11 % encore auraient souhaité pouvoir imprimer ou scanner ;
8 % ont manqué un double écran ou d’un écran plus grand.

Enfin, d’autres ont souffert d’un faible débit internet, de ne pas pouvoir accéder à certaines applications ou encore aux dossiers papier.

Qu’est-ce qui vous manque le plus d’un point de vue humain ?

Sur 122 réponses :

44 % des agents ont pâti de l’absence du relationnel avec leur équipe, les autres services et les partenaires pour des échanges directs sur les dossiers ;
30 % des agents ont souffert des échanges informels dans les couloirs, entre deux bureaux ou encore au café que ce soit pour parler de sujets professionnels ou autres ;
16 % des agents soulignent un manque de disponibilité de la hiérarchie, de soutien, de reconnaissance, d’empathie, d’objectifs, de priorisation ou encore d’un collectif de travail ;
10 % des agents n’ont manqué de rien.

Qu’est-ce qui vous manque le plus d’un point de vue environnement de travail ?

Sur 74 réponses :

41 % des agents n’ont manqué de rien ;
27 % ont pâti de l’absence de réunions en présentiel, de l’éloignement avec les autres services et moins de contacts avec les partenaires, mais également de l’arrêt des réunions de réseaux, des visites de terrain et de ne pas pouvoir participer à des évènements et séminaires.

Au-delà des manques rejoignant ceux déjà exprimés supra (visioconférences, relations directes, travail d’équipe, bureau ergonomique…) d’autres manques sont cités :

absence de formation ;
de compagnonnage.

Même si nous ne sommes pas encore sortis de cette période particulière, pour l’après : que serait-il souhaitable de garder ?

Sur 114 réponses :

le télétravail est plébiscité à 64 %.
le développement des visioconférences, moins de réunions inutiles et chronophages pour moins de déplacements sont sollicités à 21 %.

Sont également cités :

le maintien de la diffusion des comptes-rendus de CODIR à tous les agents ;
la mise à disposition de bons outils,
la dématérialisation des documents,
la confiance,
la souplesse,
l’autonomie et un pool de véhicules de service dédiés.

Que serait-il souhaitable d’abandonner ?

Sur 66 réponses :

18 % des agents souhaitent l’abandon du télétravail généralisé à 100 % ;
18 % des agents souhaitent l’abandon des réunions en présentiel chronophages
pour 12 % la hiérarchie est remise en cause (manque de confiance, trop de contrôle, trop de strates) ;
8 % sont las des nombreux reportings.

Que serait-il souhaitable d’instaurer ou de transformer ?

Le télétravail :

Les propositions portent sur le fonctionnement, les équipements et les formations.
Pour améliorer le télétravail, les agents suggèrent l’utilisation de bons systèmes de visioconférences, l’accès à toutes les applications, un équipement des agents de manière optimale et une harmonisation des outils entre administrations.
Il est proposé la mise en place d’une charte du télétravail, du droit à la déconnexion et de la prise en compte du temps de travail réel.
La poursuite de la dématérialisation, de la limitation des déplacements et des réunions sont également sollicitées.

Enfin, la mise en place de formations sur les nouvelles modalités de travail est suggérée, ainsi que l’obligation pour les agents concernés de suivre la formation « management en télétravail ».

Le fonctionnement des équipes :

Plusieurs expressions sollicitent des temps collectifs, des points réguliers au sein des équipes et des réunions de bilan. Sur ce même registre, des agents suggèrent plus de relationnel entre les encadrants et les équipes.
Un décloisonnement des services serait le bienvenu pour une plus grande visibilité des travaux des autres.
Certains soulignent la nécessité de stopper la surabondance des mails avec les nouveaux modes de travail.
Il est suggéré un réaménagement des locaux pour de meilleures conditions de travail au regard des nombreux bureaux inoccupés.

Les RH :

L’instauration d’un tutorat des nouveaux arrivants est proposé.
Une limitation des formations en distanciel est souhaitée, car elle ne permet pas les échanges entre formateurs et participants.
Enfin, il est demandé de la transparence sur le devenir des postes et des missions de la DREAL.

Le maintien des comptes-rendus des CODIR serait apprécié.